Para la próxima generación de directores ejecutivos estrella, la experiencia por sí sola no es suficiente. Esto es lo que necesitan para llegar al peldaño superior

En un mundo que cambia rápidamente y profundamente transformado por la pandemia y el vertiginoso avance de la tecnología, un mundo en el que el pasado ofrece cada vez menos orientación, el trabajo del director general se está replanteando.

Para los directores ejecutivos estrella del siglo XXI, el éxito dependerá en gran medida de su capacidad para enfrentar un par de requisitos casi contradictorios: deben sondear su humanidad más profunda y deben prever las mayores oportunidades y amenazas de la tecnología. Dominar cualquiera de los desafíos es difícil. Dominar ambos es extraordinario, pero eso es lo que se supone que deben ser los directores ejecutivos.

"Lo que importa para el rol ahora es más sobre los intrínsecos, los intangibles y menos sobre la experiencia específica", dice Cathy Anterasian, experta en sucesión de CEO en la firma de consultoría de liderazgo Spencer Stuart. De hecho, Anterasian cita la investigación de la empresa que muestra que los directores ejecutivos primerizos con alto potencial que "no tienen ese equipaje" tienden a superar a los que tienen muchos años de experiencia, lo que genera un mayor rendimiento total para los accionistas ajustado al mercado y una menor volatilidad. Alan Johnson, consultor de compensación, está de acuerdo: "Si tienes 30 años de experiencia, probablemente los primeros 20 ya no sean relevantes".

¿Quién tomará las riendas en este nuevo panorama? Con la ayuda de veteranos en búsqueda de ejecutivos y expertos de la industria (que pidieron no ser nombrados para no mostrar favoritismo), Fortune ha identificado a 11 CEO estrellas en ciernes, muchos de ellos ya en el C-suite, y todos potenciales grandes directores generales de empresas.

Leer más: Futuros directores ejecutivos de Fortune 500: 11 prometedores que los expertos en liderazgo ven como jefes destacados generacionales

Los desafíos duales de prosperar en un panorama tecnológico que cambia rápidamente y administrar lugares de trabajo donde las normas y expectativas han cambiado drásticamente están inevitablemente entrelazados. El desafío tecnológico ha atraído la mayor atención últimamente, ya que la repentina eflorescencia de las herramientas generativas de inteligencia artificial altera las mentes y, para algunos directores ejecutivos, induce el pánico.

Como dejó en claro la ley de Moore, duplicar el poder de cómputo cada dos años más o menos ya ha cambiado profundamente el mundo. Ahora los motores de IA están duplicando sus capacidades cada pocos meses. Los humanos no pueden comprender un cambio tan galopante, pero los directores ejecutivos deben responder a él.

Para hacerlo, no es necesario que sean informáticos o antiguos programadores, excepto en empresas que crean tecnología. La mayoría de las juntas no buscan magos de la tecnología como directores ejecutivos. Lo que quieren es "conocimiento tecnológico", dice Jim Citrin de Spencer Stuart: "Lo veo entre la próxima generación", dice. "Crecieron digitalmente y lo tienen un poco más instintivo". En lugar de brillantez tecnológica, dice Jane Stevenson, quien supervisa la práctica de sucesión de CEO global en Korn Ferry, "las juntas buscan comprensión de la tecnología y el cambio en relación con las formas en que se hacen los negocios".

Expertos en tecnología o no, todos los directores ejecutivos ahora deben tomar decisiones portentosas que incluyen vastos elementos tecnológicos que tal vez no entiendan por completo. Lo que nos lleva al otro desafío central para los líderes del mañana: "Lo que diferenciará a los grandes directores ejecutivos radicará en su humildad y su capacidad para potenciar un ecosistema de talento y experiencia a su alrededor", dice Anterasian. "No puedes saberlo todo ahora". Y la arrogancia no funciona tan bien como antes, dice Jeffrey Sanders, un destacado experto en sucesión de Heidrick & Struggles. Los directores ejecutivos exitosos del mañana "no sienten que tienen que ser la persona más inteligente en cada habitación", dice.

La desaparición del mito del CEO invencible estuvo en marcha durante años antes de que la pandemia lo completara.

“La pandemia desató o tal vez incluso hizo más importante la humanidad en el liderazgo y la necesidad de conectarse con las personas”, dijo Laxman Narasimhan, quien fue director ejecutivo de Reckitt Benckiser durante la pandemia, cuando hizo esta observación a Fortune, y ahora es de Starbucks. CEO. "Descubrí que la magia en una organización consiste en ser muy realista sobre quién eres y dejar que las personas te vean por lo que eres, con todos los defectos y vulnerabilidades que enfrentas".

El viaje comienza con humildad, que no es la primera palabra que te viene a la mente cuando piensas en los directores ejecutivos.

"La humildad es uno de los temas más comunes que surgen en mi trabajo con los clientes en estos días, especialmente los directores ejecutivos y los líderes de la suite C", dice Jeff Hull, director ejecutivo del Instituto de Coaching de McLean/Harvard Medical School. "Es bastante desafiante para muchas de estas personas".

Esto se debe a que la mayoría de los directores ejecutivos tienen egos fuertes, que necesitan para resistir la volatilidad del mercado de valores, la dura cobertura de los medios, los conflictos inevitables en la organización y las malas noticias que llegan a sus escritorios.

"Descubrí que la magia en una organización consiste en ser muy realista sobre quién eres... con todos los defectos y vulnerabilidades que enfrentas".

Muchas juntas y cazatalentos ahora evalúan la autoconciencia de los candidatos a CEO mediante la administración de pruebas que calculan puntajes para esa cualidad. Vale la pena medirlo porque refleja la capacidad de los directores ejecutivos para considerar cómo los perciben los demás, lo que a su vez los impulsa a preguntarse si esas percepciones se alinean con la realidad. Este proceso es un camino hacia la autenticidad, otro atributo que las tablas cada vez valoran más.

En generaciones anteriores, los líderes pueden haber sentido que tenían que mostrar una fuerza inquebrantable, pero hoy los candidatos que bajan la guardia descubrirán que no han renunciado a nada.

"Autenticidad, humildad, ser más plenamente humanos: para muchos líderes, irónicamente, se muestran como una fortaleza, no como una debilidad", dice Hull. "De hecho, ganan respeto y conexión, y la gente quiere seguirlos".

Nada de esto es fácil. Ser sincero, humilde y vulnerable en un trabajo de alto perfil y mucho estrés es difícil. Pero es necesario cuando se reconoce que es imposible prever lo que hará la tecnología basada en inteligencia artificial dentro de cinco años.

Mientras tanto, las exigencias del trabajo siguen intensificándose. "Es una picadora de carne", dice Stevenson, haciéndose eco de muchos otros. Las empresas de búsqueda han notado una nueva tendencia: un aumento en los candidatos a CEO que no quieren el trabajo si eso significa renunciar a demasiado personalmente.

"Si pudieras ganar $5 millones al año durante los próximos cinco años como director financiero en lugar de $15 millones durante los próximos cinco años, sí, hay una diferencia absoluta", dice Dick Patton, experto en sucesión de CEO en la firma de asesoría de liderazgo Egon Zehnder. . "Pero no es tan malo ganar 5 millones de dólares durante cinco años, ¿verdad? Y la gente está empezando a pensar más así que antes".

Ciertamente, muchos ejecutivos aún arden en ambición. Pero, ¿cuáles tendrán éxito? A menudo se dice que nadie está completamente preparado para ser presidente de EE. UU., y lo mismo ocurre con los nuevos directores ejecutivos. Aquellos de nuestros 11 candidatos que eventualmente se conviertan en directores generales se enfrentarán a realidades nuevas y duras para las que nadie podría estar preparado.

Para ellos y para todos los futuros directores ejecutivos, el éxito dependerá menos de las habilidades y más de las características personales, menos de lo que alguna vez supieron y más de quiénes son ahora.

Aparece una versión de este artículo en la edición de junio/julio de 2023 de Fortune con el título: "Lo nuevo y correcto: y 11 futuros directores ejecutivos que lo tienen".